016. なぜ、強い営業部には、人事のわかるリーダーがいるのか? これからの中小企業に欠かせない「人事」の概念

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人事,人的資源管理

今回は、強い組織が必ず持っている、「人事」の考え方について、お伝えして参りたいと思います。

「人事」と言っても、給与計算や勤怠管理のような、労務の話ではありません。経営戦略を早期実現するための、社員の能力開発やモチベーションコントロール、配置の仕方等の「人の活かし方」(経営学でいうところの人的資源管理)という話です。

強い営業組織にあって、弱い営業組織にないもの。いくつかある肝心な要素のひとつが、「人的資源を活かす」という考え方です。今回は、この点にフォーカスし、特にこれからの中小企業に必要な人事の戦略について、お伝えしたいと思います。

 

中小企業の成長には、「人事のわかるリーダーの配置」が必須。人の採り方・活かし方を知らないことは、命取りになることも

私は、会社員時代から、営業という仕事を通じてのべ800社以上のお客様に、様々な提案をし、未熟ながらも販促や採用のご相談に乗らせて頂いてきました。たくさんの会社を見ていると、明らかに、業績が良い会社とそうでない会社の、考え方や仕組みの違いが見えてきます。

その経験をもとに、私が今、クライアント企業、特に中小企業のクライアントに必ずお伝えしているのが、

「人事のわかるリーダーの配置」です。

 

強い組織には、人事(人的資源管理)の分かるリーダーが必ずいます。人事がわかる社長、人事がわかる副社長、人事がわかる専務、人事がわかる営業部長・・・など。

強くしたい組織の長には、人事の分かる人を配置すべきです。

人事、リーダー

 

昔私が関わらせて頂いた企業ですが、ほぼ同時期に創業し、同じような事業を展開しておられ、同じように成長して来られたのに、ある時期を境に、驚くほど業績に差が出てしまった2社があります。

もちろん、この2社は、似た事業形態ではあるものの全く同じではありませんから、戦略の違いなどはありますが、私は、その2社の経営ボードの方々の「人事の考え方」の違いは、成長に大きく影響していると感じています。

 

順調に伸びた企業には、人の活かし方を知っているナンバー2がいましたが、

伸び悩んでしまった企業には、そういった存在がいませんでした。

伸びた会社のナンバー2は、会社が成長し続けるために必要な採用のありかたや、育成のありかた、評価のありかたを社長と常に相談し、時には大げんかもしながら、人的資源を活かす経営を推し進めて行かれました。

伸び悩んでしまった企業のナンバー2は、採用や評価、育成などは自分の守備範囲ではないといつまでも人の面について手をつけずにいたのです。

 

大企業であれば人事部があって、人に関することは人事部がやるわけですが、中小企業には、人事部がないことがほとんどで、また、人事部を創ることが難しい場合も多くあります。

しかし、なにも人事部を創るということでなくても良いのです。

人事の分かるリーダーを、要所に配置すること。これが、とても重要なのです。

 

また、たとえ人事部がある会社であっても、労務メインの業務をしているという場合は、リスクがあります。人事部内、または組織の要となるポジションに、人事のことが分かる人を配置する必要があります。

 

 

強い組織には必ず、組織が強くなる「仕組み」がある。人事戦略としてその仕組みを創れるかどうかは、成長の大きな鍵

強い組織の仕組み、しかけ

私は、リクルート出身ということで、「なぜ、リクルートの人はバイタリティがあるのですか?」「なぜ、リクルートの人は自立している人が多いのですか?」「リクルートの人は、どのようにタフさを身につけるのですか?」などと、よく質問されるのですが、

リクルートに限らず、会社には、自然とそうなる仕組み、というものが存在します。

例えば、バイタリティや自立、ということで言えば、以前のコラムにも書きましたが、リクルートには、バイタリティや自立心が育つ風土があり、

その風土は、日々職場で交わされる言葉や、自分が責任を持ってクライアントに関わらざるを得ないような担当社数の持たせ方などの、しくみが関係しています。

質問をされる方々の多くは、研修や教育制度などのことを質問なさるのですが、中にいた人間から見ると、そういった教育もさることながら、それ以上に、会社の仕組みと採用が大きいと思っています。

特に、採用はとても重要なポイントです。採用の時点で、バイタリティや自立心を人並み外れて持っているような人を、採用している、もっと言えば、そういった人を採用するためのノウハウを、持っているからこその、教育であり、風土なのです。

同様に、不採算部門を立て直したリーダーや、業界最下位からトップに返り咲いた企業の立役者などの話を聞くと、様々な戦略のひとつに、採用の見直しがキーであったという話が出てくることは少なくありません。

つまり、採用・教育・制度・風土は一体であり、組織を強くしようとする時は、これらを連携させて整備する必要があるのです。

こういったことを、会社のトップやナンバー2、部門のトップが知っているかどうか、それによって、組織の成長スピードは、大きく変わってくる。だからこそ、人事の分かるリーダーの存在が、必要なのです。

 

 

「人事の分かるリーダー」は、”突然変異” 的に変貌することもある。まずは、組織のキーマンに、「人事」という武器を

とは言え、どのように人選をすれば良いのだろう、ふさわしい人材がいない場合はどうすれば良いのだろう、など、何から始めれば良いのだろうか?というのが多くの経営者の方の思いかもしれません。

まず、人選については、めぼしい人がいないのであれば、新たに採用するということも視野に入れるべきですが、重要なポジションであるからこそ、外から採用することのリスクも大きいのは当然です。

しかし、私の経験上、現時点ではどうであれ、人事が分かる素質がある人材であれば、経験を積みながら学ぶことによって、見違えるほど素晴らしく変貌されることは多く、

特に、中小企業・ベンチャー企業のナンバー2のような方などは、調整能力に優れていたり、感受性の高い人であることが多いため、急激に、まるで突然変異するかのように、人事の分かるリーダーに変貌されることも少なくありません。

突然変異、変貌、リーダー

私がご支援させて頂いたベンチャー企業のナンバー2の方は、約1年間の間、営業現場を一緒にマネジメントしながら、人事の考え方や、チームづくりについてお伝えし、共に実践する取り組みを進めた結果、驚くほど才能を開花されました。

取り組み前は、こう言ってはなんですが、部下からの人望が薄く、存在感の薄い存在と言わざるを得ない状況だったのが、みるみるうちに部下の心を捉え、この人のために頑張ろうと思われるようなリーダーになられました。

このことによって、当然、業績は急拡大し、メンバーの自立心も育ちました。

 

また、別の企業のナンバー2の方は、人事の概念を身につけたことによって、自らの言葉で社長の考えをメンバーへ伝達できる、求心力のあるリーダーへ変貌されました。評価制度を見直し、人事異動を計画し、個別面談の仕組みや研修の仕組みを中心になって整えていきました。

マーケティングに長けた社長と、組織づくりに長けたナンバー2という明確な役割分担が出来、業績も順調に拡大しています。

 

このように、人事の分かるリーダーは、企業の成長に大きな影響をもたらします。

貴社のリーダーは、いかがでしょうか?人事の分かるリーダーが、要のポジションに配置されていますでしょうか?

 

もし、そこが弱いお感じでしたら、ぜひ一度、リーダーに「人事」という武器を持たせることをお考え下さい。

 

 


 

クロス・コンサルティングでは、大型契約獲得体制構築コンサルティングのプログラムを通じて、営業組織に人事の概念をインストールするご支援を行なっています。

他にも、顧問契約や個別指導など、複数のアプローチによって、人事の分かるリーダーの配置を実現させることが可能です。

具体的な進め方や、実行にあたっての注意点などは、個別相談会にてお伝えしておりますので、ぜひ一度、個別相談会へお越しください。

 

日程はこちらからご確認ください。6月・7月の日程を掲載しております。↓

個別相談会

 

 

 

 

 

 

 

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